很早就听过一个故事，讲的是一个老太婆为她的儿媳妇买李子的经过。故事大概是这样的：

话说一位老太太，提着个篮子，到家附近的水果市场买李子。她来到第一家水果店，售货员亲切地说：“我这里是专卖李子的。”老太太说：“我要买好的”。推销员说：“我的李子又大又红又甜。”但老太太没有买下一颗李子，转身就走了。

老太太来到第二家店，说：“我想买李子。”售货员说：“我的李子品种可多了，甜的酸的、大的小的，品种齐全，你要什么样的都有。”老太婆说：“我要买酸的李子。”售货员卖给了老太太一斤酸李子。

老太太又来到一个水果摊档说要买酸李子，售货员问：“老人家，为什么要买酸李子呢？”老太太说：“我儿媳妇怀孕了，想吃点酸的。”售货员说：“呵呵，恭喜恭喜。所谓酸儿辣女嘛，让媳妇多吃点酸的，说不定给你生个白胖孙子！老人家你可要多买点给她吃哩。”老太太说：“你真会说话。”售货员又说：“老人家，孕妇最需要的是什么营养，你知道吗？专家说，是维生素。老人家，你知道什么水果含维生素最多吗？”老太太摇摇头。售货员说：“专家说，是弥猴桃。你儿媳妇如果多吃弥猴桃，维生素补充够了，说不定给你生个双胞胎孙子。”老太太乐开怀了！售货员说：“我这里有上好的弥猴桃。”最后，老太太在这个店子里再买了一斤李子，同时称了两斤弥猴桃。临走时，售货员说：“老人家，我每天都在这里摆水果摊，你尽管来，我给你优惠。”老太太说：“好、好、好”，然后欢天喜地的回家了。果然，这位老太太就成为这个水果摊档的常客。

为什么要引用这个故事呢？

以前，经常听到一些HR朋友说人力资源部在公司没有地位，老板不重视，同事不“买账”。但近段时间，又欣喜地看到另一种观点——HR要向销售学习。前不久某杂志采访IBM的招聘人员，他们提出要把招聘做成营销活动。我的上司，以前有过做销售的经验，也常提醒我们做工作要有销售的意识。

人力资源部既有管理的职能，也有服务的职能。人力资源部并没有什么天赋的权利，你的思想理念、你想要做的事都需要自己主动去推销。人力资源部的地位是靠自己做出来的。就像最后一个水果摊档的老板一样，如果我们有那种客户意识，尤其是那种挖掘客户潜在需求的意识和能力，我们的“推销”工作就会更容易，人力资源部想不招人喜欢都难！

这里给大家举几个例子。

刚来公司时，听说公司的凝聚力不是很强，同事间的沟通交流比较少。经过分析，我们发现，公司缺少一个促进内部交流的机制和平台。于是，人力资源部相继颁布了鼓励内部沟通的制度文件，同时，还在公司办起了内刊。几期下来，内刊在同事间的影响力越来越大，主动投稿的人也越来越多，刊物在公司内部成为大家共同的话题之一。这充分地说明，同事们是有互相沟通、交流、分享的需求的。HR看到了，去做了，就会见成效。

第二个例子：前几天给新员工做入职培训。其间提到马斯洛的需求层次理论。我向新员工提问：“你们为什么而工作？”调查的结果出乎我的意料，竟然有70%的新员工表示自己现在工作只是为了满足最基本的“生存需要”！他们也感到很郁闷。事后我分析可能有几个原因：一是这批新员工主要是刚毕业一两年的职场新人，刚刚参加工作，物质基础比较薄弱，所以相对地，对物质的需求也比较强烈；第二是，在深圳这样一个高消费的城市，生活成本高，要想稍微过得“体面”一点是比较不容易的；但我认为更重要是：价值观、职业规划的教育是我国的学校教育和大多数企业培训里是缺失的一块。既然70%的新员工认为目前的工作只能满足“生存需要”，同时他们又对此感到不满意，这里就隐藏着他们对自我价值观定位、对职业规划的强烈需求。HR能看到这一点，进而为员工提供职业规划的服务，将会获得极大的美誉度。

第三个例子是关于薪酬管理的。一次部门开周会，大家讨论到工资条的事。总监笑着说不知道自己一年实际收入有多少。然后他转念一想，如果他不知道，那么绝大多数同事肯定也是不清楚的。这样的潜在需求并不是每个员工都能想到的（也可能他们有这个想法，但没有向人力资源部提出过。）因此，我们决定把每个人每年的应发薪酬和实发薪酬统计出来，发给每个同事，满足他们这个潜在的需求。结果一发出，我们就收到了同事发来的感谢信和口头表扬。这再一次证明，如果我们能发现、能挖掘到客户（即员工）的潜在需求，客户是一定会感兴趣的，人力资源部在员工、在老板心目中的地位自然而然就会得到提高和巩固。（刘思宏）